Empresas encontram desafios para manter talentos da geração Y

"Muitas empresas mudam seus hábitos para estimular trabalhadores da geração Y. Eles não são adeptos da hierarquia e estão mais dispostos a terem reconhecimento profissional.(...)" RH » Carreira » Vídeo

Manuel Forjaz - "O sentido da Vida"

Recursos Humanos

E esse tal de equilíbrio... Como harmonizar pessoas e resultados nos negócios

"Responda com franqueza: você está alcançando as metas propostas no seu trabalho? Além disso, você está satisfeito com o tempo dedicado ao trabalho? Pois bem, se uma destas respostas foi não, este artigo apareceu na hora certa. (...)" André Dametto in RH.com

A abrangência da liderança empática

"(...)"A empatia alimenta-se da autoconsciência; quanto mais abertos estamos para nossas emoções, mais hábeis seremos na leitura de sentimentos. (Daniel Goleman)

Estamos no terceiro mês de 2010 e acredito que os planos de muitas pessoas são: trocar de carro, reformar a casa ou guardar dinheiro para as próximas férias. Porém, imagino que poucas pessoas se perguntaram sobre o que fazer para sustentar as relações, tanto familiares quanto organizacionais. Convido o leitor a transformar 2010 no ano da empatia. Que tal? (...)" Minoru Ueda in Crescer Group

Coaching Intercultural - Criando Pontes de Encontro

"Novos desafios, velhas soluções

Tolerar diferenças não é mais suficiente para se criarem ambientes empresariais em que as equipas são convidadas, modo continuum, a aprenderem a aprender.
A interculturalidade não é apenas um desafio a que as multinacionais têm de dar resposta. Dentro de qualquer empresa de média dimensão existem maiores diferenças culturais entre alguns dos seus colaboradores do que aquelas que esperaríamos encontrar entre um português e um japonês. Devem existir portugueses mais reservados e formais do que aquilo que esperaríamos ver reflectido, pelo padrão médio correspondente, numa empresa japonesa em Tóquio e japoneses mais efusivos e informais, do que alguns lisboetas “de gema”.
Que virtudes se escondem, na efusão, para quem se mova no reservado mundo da formalidade, e na reserva, para quem se mova no mundo, através da informalidade e extroversão?
Existem tesouros, escondidos pela confusão entre transnacionalidade e interculturalidade, prestes a serem descobertos. (...)" Paulo Martins

As Corporações, No Futuro, Poderão Ser Dirigidas Predominantemente Por Mulheres

"Preparação e oportunidade são dois ingredientes fundamentais para uma carreira de sucesso. Neste caso, é bom observar o que está ocorrendo no mercado de trabalho, nas salas de treinamentos, nas universidades, nas organizações, nos cargos e resultados de concursos públicos. Veremos que todos estes ambientes têm um dado em comum: a forte e destacada atuação da mulher, participando ativamente, preparando-se e construindo oportunidades profissionais.(...)" FONTE: http://www.webartigos.com/articles/1804/1/Lideranca-Feminina/pagina1.html in RHPortal

RHtv inicia hoje emissão

A RHtv, a primeira web TV nacional dos Recursos Humanos, inicia hoje a emissão a partir das 16h. Nesta primeira fase, o canal de web TV irá emitir, em diferido, formatos como entrevistas, debates e reportagens. A produção dos conteúdos é da responsabilidade da equipa da revista Pessoal, dirigida por Catarina Guerra Barosa, e a RHtv é uma marca da Tema Central. De acordo com Filipe Vaz, director-geral da Tema Central, a RHtv é a “grande novidade deste ano no que se refere aos meios de comunicação no mercado da Gestão de Recursos Humanos”.
Acompanhe a emissão em www.rhtv.com.pt

Talenter no Facebook

Como resposta a uma das mais relevantes tendências contemporâneas, a Talenter lança-se este mês no Facebook, dando, assim, início à sua presença numa das mais importantes redes sociais da actualidade.
Sendo uma das ferramentas do universo Web 2.0. com maior protagonismo nos dias de hoje, com mais de trezentos milhões de usuários activos e com um crescimento nos últimos anos absolutamente notável, a Talenter pretende, através do Facebook, reforçar a sua comunicação e aproximação a um público vasto e diverso. Assim, enquanto complemento a outros meios como o site corporativo, a Talenter reforça a divulgação e partilha de um conjunto de conteúdos informativos.
Adicionalmente, e como reforço ao leque de meios de atractividade e desenvolvimento de talentos, dinamiza e divulga as últimas ofertas formativas e de emprego, nos diversos sectores de actividade onde actua. Para tal, basta que os utilizadores acedam á página da Talenter nesta rede social, seleccionem a unidade de negócio de interesse, consultem as diversas ofertas publicadas e respectivos detalhes, através dos quais poderão dar resposta directa e imediata.
A presença da Talenter no Facebook pretende ser mais um espaço de contacto e interacção com as pessoas e procura reforçar os meios de actuação do grupo.

“BURNOUT” E “BULLYING”: OS 2 “bês” QUE PODEM DERRUBAR UMA LIDERANÇA

"Muitos gestores ainda não perceberam as novas tendências comportamentais dos colaboradores. Hoje, mais do que nunca, todos querem ser felizes no trabalho. Querem tratamento respeitoso, justo e digno. Simples assim. No entanto, as relações de trabalho em muitas organizações não estão compatíveis com essas novas tendências.(...)" Floriano Serra in Gestão de Carreira

Novidades EEC

No próximo mês de Junho a Escola Europeia de Coaching irá iniciar mais uma edição do Nível I do Programa de Certificação em Coaching Executivo. As datas de realização são nos dias 18 e 19 de Junho e 9 e 10 de Julho.
Este primeiro Nível destina-se tanto a pessoas que querem iniciar a sua formação em Coaching, como a qualquer profissional que deseje melhorar o seu rendimento, as relações interpessoais com a sua equipa, ou a sua liderança. Permite aos participantes iniciarem-se nas competências que qualquer Coach profissional deve dominar. As sessões deste programa de introdução centram-se na aprendizagem das bases fundamentais do Coaching. Neste Nível I, os participantes praticam o aprendido e experimentam em primeira pessoa os benefícios do Coaching sendo também Coachees (clientes de coaching).
O Programa baseia-se em dois princípios fundamentais:
• “Uma cultura de aprendizagem” que leva os participantes a sentirem-se líderes do seu desenvolvimento pessoal e profissional, alcançando situações de êxito. Ao actuarem como Coaches, os alunos aprendem a observar diferentes pontos de vista que proporcionam novas soluções.
• “Um foco organizacional” de onde se analisam desafios, oportunidades, áreas de melhoria e pontos fortes, com o fim de melhorar e estimular o seu caminho até ao êxito.
Para mais informações aqui.

Sonae adere aos princípios de gestão do Fórum Económico Mundial

A Sonae aderiu ao “Global Business Oath”, um conjunto de princípios norteadores da actividade empresarial promovidos pelo ‘Young Global Leaders’ do ‘World Economic Forum’. A Sonae é a primeira empresa portuguesa a aderir aos referidos princípios de gestão global, também conhecidos por “Juramento de Davos”.
O “Global Business Oath” estabelece que as empresas e os seus gestores adoptem as melhores práticas de ‘corporate governance’, em defesa de valores e da ética dos negócios. Respeitar a dignidade das pessoas, não tolerar subornos, proteger o ambiente e as gerações futuras ou investir na formação dos recursos humanos são alguns do princípios consagrados no compromisso.
No cumprimento da sua missão, a Sonae reafirma também o compromisso de se envolver, de forma activa, nos esforços de procura de soluções para os problemas de ordem social e ambiental, bem como de não deixar considerações pessoais e compensações remuneratórias interferir no interesse da empresa e da sociedade em geral, no longo prazo.
Paulo Azevedo, CEO da Sonae, realça que “numa altura em que tanto se tem falado sobre a ética na gestão das empresas, é para nós um motivo de satisfação ver que os nossos valores e missão estão alinhados com os princípios de gestão emanados do ‘Young Global Leaders’ do ‘World Economic Forum’. A Sonae tem o compromisso de contribuir para a criação de valor para todos os seus ‘stakeholders’, garantindo a sustentabilidade do seu negócio e pautando-se pelos mais rigorosos critérios de gestão. É essa missão que temos prosseguido e que vamos continuar a prosseguir”.
Gustavo Cardoso, responsável em Portugal pelo “Global Business Oath” do ‘World Economic Forum Young Global Leaders’ e docente no ISCTE de Profissão, Ética e Sociedade, revela que “há a nível global, neste momento, uma mudança em curso na gestão empresarial. A crise de 2008 revelou-nos que no centro da actividade empresarial não está apenas a rentabilidade, mas sim a rentabilidade sustentável.
A crise global levou a uma mudança nas escolas de gestão e também nas grandes empresas globais. A Harvard Business School iniciou essa mudança com o MBAOath e o ‘World Economic Forum’ decidiu depois lançar o Global Business Oath, mais direccionado para os profissionais de gestão nas empresas.”
O responsável pelo “Global Business Oath” em Portugal acrescenta ainda: “Durante o último, contactámos as maiores empresas portuguesas com um convite para aderirem a este conjunto de princípios. A Sonae decidiu ser a primeira empresa nacional a fazê-lo, algo que é para nós muito importante, dada a sua relevância no mundo empresarial e na sociedade portuguesa. Acreditamos que outras se seguirão em Portugal, pois esta é uma mudança que os mercados também incentivam”.
In RHOnline

Novas medidas para mais emprego

Novas medidas para mais emprego

Ética Nas Organizações Modernas

"Nestes tempos de globalização e reestruturação competitiva, as empresas que se preocupam com a ética e conseguem converter suas preocupações em práticas efetivas, mostram-se mais capazes de competir com o sucesso e conseguem obter não apenas a satisfação e a motivação dos seus profissionais, mas também resultados compensadores em seus negócios.
Ética, enquanto filosofia e consciência moral, é essencial à vida em todos os seus aspectos, seja pessoal, familiar, social ou profissional.(...)" Pedro de Souza Filho in RHPortal

“A precariedade é o maior inimigo do emprego”

É de imediato o seu nome que nos surge quando pensamos em grandes defensores dos direitos dos trabalhadores. Num ano em que milhares de pessoas foram profundamente afectadas pela crise económica, Carvalho da Silva, líder da CGTP alerta para o unilateralismo patronal, o aumento das tensões entre patrões e empregados e a desvalorização da juventude, “a quem tentam convencer que o mundo só tem condições provisórias para lhes oferecer”.



Como avalia a actual situação dos trabalhadores, neste contexto de crise?

É uma situação muito difícil… Estamos a viver um contexto em que as marcas dolorosas do emprego, a baixa qualidade desse mesmo emprego, a precariedade, a redução dos salários de muitos trabalhadores, o aumento da desigualdade, o agravamento da pobreza, constituem referências muito fortes da situação que se vive no mundo do trabalho. Não só dos trabalhadores actuais mas também dos que não são activos momentaneamente e daqueles que já estão na reforma. A própria Organização Internacional do Trabalho (OIT) reconhece que este prolongamento da crise tem como causas fundamentais a redução da retribuição do trabalho que está a acontecer de múltiplas formas: primeiro pela pressão que é feita sobre os trabalhadores para a redução dos salários do ponto de vista objectivo, mas também por cortes crescentes que vão surgindo desde subsídios de turno a trabalho nocturno… Há mil e uma formas por onde se tem reduzido o trabalho… Há milhares de trabalhadores que estão a trabalhar mais horas para terem o mesmo rendimento. A OIT fala ainda numa segunda causa e que tem a ver com o aumento generalizado da precariedade. A precariedade é o maior inimigo do emprego. E a terceira razão que se reflecte nos problemas que os trabalhadores se debatem tem a ver com os lucros que vão sendo obtidos desta fase da chamada pós-crise ou pós explosão da crise. Os lucros que foram obtidos no sub-sector financeiro e no sub-sector económico e na sua grande parte estão a ser apropriados pelos accionistas. Não há o reinvestimento que deveria haver.

De que forma afecta a sociedade?
Isto cria uma situação de bloqueio do desenvolvimento da sociedade. Esta situação muito difícil levou os trabalhadores a pagarem uma factura que não é deles. Não foram eles que contribuíram para esta situação. Este desequilíbrio resulta do descalabro provocado pela especulação financeira, pelo fundamentalismo financeiro e pela utilização manipulada do emprego e não pelo nível dos salários ou da prestação social das pessoas. Não é porque os trabalhadores receberam demais que se está a viver a crise que se vive. Antes pelo contrário. Se tivesse havido uma mais justa distribuição da riqueza, de certeza que não estaríamos nesta crise.

Referiu há pouco que a precariedade é o pior inimigo do trabalhador. Isto acaba por ter efeitos directos no relacionamento com a entidade patronal…
Assistimos hoje a uma maior dependência face ao poder patronal. Tem aumentado o unilateralismo na relação de trabalho. O unilateralismo patronal. As relações já não são estabelecidas em pé de igualdade. Quando se lança um olhar genérico das precariedades de trabalho mostram-nos os trabalhadores numa situação sempre provisória. A palavra provisório é talvez a palavra que mais marca a juventude. Para os jovens, do ponto de vista objectivo tudo é provisório. E do ponto de vista conceptual, tentam convencê-los que o mundo só tem condições provisórias. Isso leva a que hoje em dia, um jovem tenha sobre as actividades profissionais, quando as encontra, a noção de que é provisória. Ele não vê aquilo como algo que lhe vai sustentar uma vida e portanto também não parte para uma vida de forma sustentada, de forma equilibrada. Tudo é provisório na base de uma manipulação de que tudo está a mudar a todo o momento e que ninguém controla as mudanças. Isso é mentira. O que há é uma manipulação das mudanças…

Com consequências graves nas relações laborais…
Isso tem levado os trabalhadores a uma maior dependência. Quando ouvimos os argumentos sobre o mérito, sobre a qualidade, a flexibilidade, é colocado um conjunto de argumentos como ‘inevitáveis', fundamentados pela entidade patronal. Quando se fala de flexibilidade, nunca é criado o espaço para o trabalhador poder criar a flexibilidade que lhe interessa. O que é colocada é a flexibilidade que o económico impõe. Neste relacionamento, eu direi que as relações do trabalho estão subjugadas aos fundamentalismos económicos e têm sido empobrecidas na sua dimensão social, cultural e política. Mas o trabalho não tem só dimensões económicas. Se fosse tudo submetido ao económico nunca teríamos saído do trabalho escravo. Este é o primeiro grande traço.

Que outros destaca?
Há outros dois registos. Existem no país, milhares e milhares de empresas em que os trabalhadores fazem um esforço para em situações de maior aperto ajudarem a empresa. Às vezes, esse esforço é traído. Há ainda um terceiro traço. Quer pelo efeito do unilateralismo, quer pelo efeito das traições que são feitas aos trabalhadores, nós caminhamos inexoravelmente - a continuarem as actuais políticas -, para um aumento de tensões nas relações do trabalho.

Que medidas gostaria de ver implementadas a curto prazo?
Quatro, essencialmente. A primeira é o reforço de protecção de quem está numa situação de grande fragilidade: os desempregados e os pensionistas que têm rendimentos muito baixos. Gente que trabalhou muitos anos ou que trabalha actualmente, 10 ou 12 horas por dia e estão em risco de pobreza. É preciso um reforço de protecção a estas pessoas. A segunda medida tem a ver com a resposta aos perigos de ruptura que aí temos: de agravamento da situação económica, de desarticulação dos serviços do Estado, da acentuação de endividamento do País. Isto leva-nos a uma segunda medida – a uma estratégia de desenvolvimento. Nós estamos agora num contexto de globalização e não vamos ter no futuro o mesmo cenário que tivemos nas últimas décadas. Portugal tem de olhar para as suas potencialidades. A terceira é a valorização da juventude e a travagem da precariedade. Não podemos dizer aos jovens que o seu futuro vai ser pior que o dos seus pais. Isto é uma negação do futuro. A juventude tem direito a outras condições. E ligado a esta medida vem uma quarta e que é a recentragem do valor do trabalho, ou seja, é preciso recentrar o valor do salário. O salário não é um subsídio de subsistência. E ainda recentrar o controlo sobre o tempo. O tempo é o bem mais precioso que temos depois da saúde. Tem de existir uma outra distribuição da riqueza nesta recentragem do valor do trabalho, bem com a procura de objectividade e de utilidade a uma componente muito importante e que é a formação dos jovens e a formação contínua.

In Expresso

Humancap torna-se Stanton Chase International

A HumanCap International acaba de ser integrada na Stanton Chase International, uma das 10 maiores multinacionais de ‘Executive Search’, com perto de 80 escritórios em 43 países.
Com o objectivo estratégico de entrar no mercado português, a Stanton Chase escolheu a HumanCap International pelo sucesso já alcançado. Para a HumanCap International, a Stanton Chase International, pela sua dimensão e pelo seu prestígio internacional, era o melhor parceiro que poderia desejar para reforçar a sua presença nacional e ganhar alcance internacional.
A partir deste momento passará a trabalhar com esta nova marca, concentrando a sua actividade em ‘Executive Search’, ‘Executive Coaching’ e ‘Talent Management’ e procurando manter a inovação, a qualidade e o rigor.

Endomarketing Como Ferramenta Estratégica De Valorização Do Cliente Interno

"O Endomarketing surge a partir do momento que o bom desempenho das empresas está diretamente relacionado à mobilização de seus funcionários e o grau de importância a eles atribuída. Voltar à atenção para dentro da empresa.(...)" por Viviane Mendes Leal Carnevalli in RHPortal

Os Perigos de Pisar Sobre as Pegadas dos Gigantes

"Quando você trabalha para um ícone, como eu tenho dito repetidas vezes, há espaço apenas para um na organização. E se alguém aspira se tornar um ícone, ele não deveria trabalhar em uma organização que é liderada por um”.Walt Bettinger, vice-presidente da Charles Schwab Company in Os Perigos de Pisar Sobre as Pegadas dos Gigantes - Gutemberg B. de Macêdo

Os desafios da liderança (1a. parte)

"Este é o primeiro de dois artigos que tratam das profundas modificações na sociedade e no ambiente nos últimos anos e seus profundos impactos na forma de gerir negócios e de liderar pessoas.

Esta é certamente uma temática ambiciosa, principalmente numa época em que as transformações na tecnologia, nos valores e no ambiente social, político e econômico são tão intensas, rápidas e profundas que podem levar as pessoas a ponto do desnorteamento ou até da alienação. Como a questão da liderança não é um assunto pacífico até em épocas mais estáveis, numa fase como a que vivemos o máximo que podemos tentar fazer é colocar alguns pontos para reflexão de cada um." Paulo Murayama Rose Maciel

Entrevistas de trabajo

"Las entrevistas de trabajo son el proceso de selección por excelencia de las empresas. Apenas treinta minutos en los que el entrevistado debe responder a una serie de preguntas sobre su vida personal y profesional, mientras su interlocutor le evalúa y decide hasta qué punto es idóneo para el puesto. La experiencia laboral, la formación o la motivación, son algunos de los aspectos que se tienen en cuenta a la hora de elegir al mejor candidato, a quien se recomienda preparar con antelación el encuentro en lugar de dejar paso a la improvisación. Ser sincero, coherente en las respuestas y no hablar mal de los trabajos o los jefes anteriores son algunas de las claves para asegurar el éxito de la entrevista.(...)" Consumer Eroski

Segurança dos talentos em primeiro lugar

"A preocupação permanente pela melhoria das condições de trabalho é um indicador de grande peso para qualquer empresa que queira manter um estreito relacionamento com seus profissionais. Uma empresa que segue essa premissa em sua Gestão de Pessoas é a Klabin, que em 2005 instituiu o Programa de Excelência em Segurança e Saúde Ocupacional, também conhecido como Programa SSO, de forma estruturada e que envolveu todas as suas unidades.(...) Patrícia Bispo

Relatório Único – NAVHR dá resposta a requisito legal

Aprovado no início deste ano, o Relatório Único pretende reunir num só documento a informação social das empresas, até agora dispersa em vários diplomas e obrigações de comunicação. Esta nova informação passa a ser referência para a área de RH, já que agrega: Balanço Social, Quadros de Pessoal, Fluxo de Entradas e Saídas, Relatório Anual de Formação Contínua, Relatório Anual da Actividade do Serviço de Segurança e Saúde no Trabalho, Greves e Informação sobre prestadores de serviços.

A apresentação obrigatória da informação por via electrónica será aplicada pela primeira vez em 2010, de acordo com as especificações determinadas pelo GEP – Gabinete de Estatística e Planeamento (MTSS) nos anexos estabelecidos para apresentação.

Em comunicado dirigido aos órgão de comunicação social, a Arquiconsult informa que já tem resposta a este requisito legal através da solução de Gestão de Recursos Humanos NAVHR, mediante a qual já é possível extrair e comunicae a informação legal designada.

Para mais informações: www.arquiconsult.com

A Sigh.rh vai organizar no dia 25 de Março, no Hotel Meleia Gaia-Porto, um seminário sobre “Inovação Estratégica”. O Orador, António Paraíso, pretende mostrar aos participantes uma “nova forma de pensar os negócios”, propondo-se abordar, entre outros temas, as razões que devem impulsionar as empresas a inovar, exemplos de boas práticas empresariais levadas a cabo a nível nacional e internacional e as três regras para se fazer inovação estratégica.

O preço do seminário é de 260€ + IVA. Mais informações aqui.

A SHL Portugal irá realizar, no dia 25 de Março, em Lisboa, a sessão ‘Magic Tool’ “Como Gerir o Seu Tempo”.

É importante sublinhar que 80% dos resultados provém de 20% do tempo que despendemos com tarefas que investem no futuro. Existem técnicas que ajudam a realizar o planeamento desses 20% de forma a assegurar que as tarefas, que permitem atingir esses resultados, são cumpridas.

Durante uma sessão de três horas, os participantes conhecem uma matriz que lhes permite identificar as tarefas críticas para o alcance dos resultados, mediante o seu grau de urgência e de importância. Terão a oportunidade de praticar a utilização da matriz, adaptando-a à sua realidade e às suas necessidades.

O custo de inscrição é 90€ +IVA.

Para mais informações e inscrições: formacao@shlportugal.pt

10 razões para se manter motivado no trabalho

"Quando o assunto em pauta é motivação corporativa, muitos profissionais reportam os seus pensamentos, quase que automaticamente, aos processos ou aos programas que são implementados pelas empresas em que actuam. Alguns sentem-se satisfeitos com as ações adoptadas pela empresa em que actuam. Mas, há quem se mostre insatisfeito e afirma que trabalhar naquela organização não atente às suas expectativas.(...)" Patrícia Bispo

Lançamento do Livro “Equipas de Alto Rendimento. Factores Críticos de Sucesso”

Hoje, dia 1 de Março, às 18h30, na Escola de Gestão do Porto, será lançado o novo livro do Prof. Jorge Araújo. Além do autor, o ‘Dean’ daquela Escola de Gestão, Nuno de Sousa Pereira, fazem as honras da apresentação.

Em “Equipas de Alto Rendimento. Factores Críticos de Sucesso” Jorge Araújo fala sobre os factores humanos, sociais e operacionais que transformam um mero conjunto (ou grupo) de indivíduos numa equipa com níveis de desempenho e eficácia de excelência.

In RHONLINE

Remuneração Variável E O Nível De Acomodação

"É enorme a quantidade de livros, cursos, seminários, workshops e palestras tratando do assunto remuneração. Fala-se em remuneração estratégica, remuneração por competência / habilidades e remuneração variável. São algumas das soluções lógicas e claras para se enfrentar os problemas que as empresas têm, frente a um ambiente de extrema competição e de resultados positivos mandatórios.(...)". João Baptista Vilhena in Revita RHPortal

Consultoria Interna em RH

Consultoria Interna em RH - 1ª. Parte
Consultoria Interna em RH - 2ª. Parte

Público - Vem aí uma geração de rapazes frustrados

Público - Vem aí uma geração de rapazes frustrados

Quando uma cidade é atractiva para empresas tecnológicas

"Considerando o capital humano como um factor primordial para a localização de uma empresa tecnológica, não devemos apenas pensar nos pontos fundamentais que fazem com que uma cidade seja atractiva para esse tipo de empresas. Devemos também questionar quando é que uma cidade é atractiva para um profissional de tecnologia.(...)" Rui Franco in Humanet

Up In The Air

EXPO'RH

A principal dificuldade na gestão de uma equipa de pessoas para os Homens é “acreditar num objectivo comum” e para as Mulheres a “motivação".

Num estudo do Instituto High Play, realizado em Março de 2009, que envolveu 100 líderes de equipas (50 do sexo feminino e 50 do sexo masculino que responderam ao mesmo questionário, num contexto de anonimato garantido), foi possível perceber que as principais dificuldades na gestão e liderança de uma equipa de pessoas são, para as mulheres a motivação (27%), para os homens acreditar num objectivo comum (29%) e para ambos a diferença de personalidades (32% homens; 39% mulheres). Nos restantes itens (falta de comunicação, relação interpessoal e trabalho em equipa), as percentagens não são significativas.

O mesmo estudo revela que 63% das mulheres inquiridas identificam a perda de um elemento da equipa como a pior experiência de liderança. Para os homens esta é, igualmente, a principal experiência negativa, mas, somente para 31% dos inquiridos, aparecendo em segundo lugar, com 23%, o momento de “avaliação da equipa”.

Este estudo sublinha a importância das ‘soft skills’ numa liderança eficaz, dado que os 100 gestores de equipa colocam nas quatro primeiras posições competências na área comportamental, tais como: motivar; comunicar; trabalhar numa equipa; relações interpessoais. Surgindo na última posição a competência técnica, a qual foi somente ressaltada pelo universo masculino.

É interessante reflectirmos sobre as percentagens distintas obtidas entre homens e mulheres na pior experiência que tiveram como líderes – “perder um elemento da equipa”. Isto é, 31% e 63%, respectivamente. Embora não conclusivos, estes números aparentam uma maior sensibilidade das mulheres gestoras quando alguém “sai” da equipa.

Por fim, esta análise expressa que homens e mulheres estão mais próximos do que pensamos quando gerem uma equipa. As suas perspectivas de liderança incidem sobre (praticamente) os mesmos factores e preocupações. No entanto, homens e mulheres atribuem ordens de importância, ou pesos, distintos aos mesmos elementos, o que nos leva a concluir que existem detalhes no seu comportamento que fazem com que as suas equipas sintam, igualmente, a diferença.

Receitas das empresas de trabalho temporário caem 20% em 2009

As receitas das empresas de trabalho temporário caíram 20% em 2009, face a 2008, penalizadas sobretudo pela crise nos sectores automóvel e construção civil, disse hoje à Lusa o presidente da associação do sector.

"O sector facturou 800 milhões de euros em 2009, contra os mil milhões de euros facturados em 2008", disse o presidente da Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado de Emprego (APESPE) em declarações à Lusa.OJE/Lusa

Política de Recursos Humanos da Deloitte distinguida internacionalmente...

A política inovadora de recursos humanos da Deloitte Touche Tohmatsu (DTT) e dos seus associados foi distinguida com o “2009 Global Diversity Innovation Award”, atribuído pelo ‘World Diversity Leadership Council’. O programa “Mass Career Customization (MCC)” permite a gestão proactiva das carreiras, por parte dos profissionais, com a orientação e diversificação de oportunidades dentro da organização.

Desde a criação em 2007, o MCC tem representado um verdadeiro modelo de “estrutura de carreira”, em contraste com o antigo “modelo de carreira”, ao permitir a colaboração entre funcionários e empregadores na projecção de percursos profissionais que conciliem as necessidades individuais e da organização.

“O programa MCC é um contributo efectivo para o nosso compromisso interno para com a diversidade. Cria uma cultura mais aberta e de liberdade junto dos nossos profissionais, ao proporcionar a escolha de onde, quando e de que forma podem crescer dentro da organização”, afirma Jim Wall, ‘Global Managing Director’, ‘Talent’, ‘Chief Diversity Officer’, da DTT.

“Os nossos profissionais, ao longo das suas carreiras, vão tendo diferentes objectivos e necessidades profissionais. Assumir este conhecimento, apoiar escolhas e adequar os objectivos pessoais às necessidades da organização estimula uma melhor performance individual, o que se reflecte no benefício global da empresa. É com grande honra que recebemos o prémio “2009 Global Diversity Innovation Award” pela implementação do programa MCC nos escritórios da Deloitte nos Estados Unidos da América, França, Holanda e Índia”.

O programa MCC chegou já a cerca de 45 mil profissionais nos EUA, com resultados muito positivos ao nível da retenção e na satisfação entre a carreira e a vida pessoal. Em França assistiu-se a um aumento da satisfação e da motivação nas equipas, enquanto na Índia se descobriu a vontade interna de uma maior progressão nas carreiras. Paralelamente, na Holanda a aplicação do programa MCC aos 5.500 empregados foi o impulso para um compromisso colectivo de melhor formação e diversificação das opções de carreira.

O “2009 Global Diversity Innovation Award” foi atribuído à Deloitte no dia 17 de Setembro, durante o ‘World Diversity Leadership Summit’ (WDLS), em Washington, D.C.. Durante a cerimónia, sete outras instituições foram distinguidas no campo da inovação: a ‘British Embassy Foreign & Commonwealth Office’; ‘Royal Norwegian Embassy’; ‘United Nations Global Compact’; e a ‘University of Pittsburgh Medical Center’.

O ‘World Diversity Leadership Council’ (WDLC) actua como o júri de selecção para este prémio e representa os especialistas das empresas do ‘ranking’ Fortune 1000. O fórum WDLC aborda os desafios e oportunidades relacionadas com a gestão da diversidade global.

Cenários Em 2010 - Uma Odisséia Em Recursos Humanos

"O mundo está mudando com rapidez jamais vista, e a velocidade da mudança impacta as organizações de maneira muito forte.

Como se adaptar a essas mudanças e criar ferramentas para continuar competitivo?

Como administrar as pessoas para gerar as mudanças necessárias? (...)" rhportal.com.br