BOM ANO!

Um 2010 cheio de sucessos pessoais e profissionais.

Feliz Natal!..

Como Demitir Um Funcionário

"O momento de despedir um funcionário é um dos mais difíceis na carreira de um gestor (sei disso por experiência própria). É um momento negativo, com uma forte dose de emoção (de quem está sendo despedido) e dependendo da situação requer muita frieza e jogo de cintura por parte do chefe. Por isto, a primeira coisa que você deve fazer é reconhecer que este é um processo desagradável e desconfortável qualquer que seja a condição da demissão. Aceite isso e entenda que a preparação é o melhor caminho para reduzir o stress do processo.(...)" RHPortal

A diferença entre a gestão de saltos altos e de gravata

"Este evento realiza-se dia 16 de Dezembro de 2009 no Auditório 1 da Universidade Lusíada de Lisboa

No dia 16 de Dezembro de 2009 pelas 18H:30, irá decorrer no Auditório 1 da Universidade Lusíada de Lisboa uma palestra dedicada ao tema A Diferença entre a Gestão de Saltos Altos e a Gestão de Gravata, proporcionada pela Dra. Rosália Amorim.

Esta palestra será inspirada no livro O homem certo para gerir uma empresa é uma mulher.(...)"

Quem não chora não mama X Quem não prova não ganha

A empresa está fazendo um tal de dowsizing aí e parece que vai um monte de gente embora.
É mesmo? Quem será que vai no barco?
Sei não, mas a rádio "fofuncionário" está dizendo que o pessoal do treinamento será o primeiro.
Sério? Logo o pessoal treinamento que faz aqueles cursos tão legais onde a gente no final se abraça, canta junto, chora...
É... O que falam por aí é que eles vão primeiro, porque é o setor que não traz lucro para a empresa, então...

Quantas vezes ouvimos coisas deste tipo? Não somente referente ao treinamento, mas referente à área de Recursos Humanos como um todo. Tenho observado, ao longo dos anos, situações como esta e, definitivamente, acredito que achei o culpado destas situações ocorrerem. Pense um pouquinho e tente descobrir quem é o culpado... Depois continue a leitura...

Se você pensou no diretor, no presidente da empresa, aqueles dirigentes insensíveis que estão acima do setor de Recursos Humanos e que, nos momentos difíceis, exterminam o setor que tem a nobre missão de potencializar o ser humano na empresa, tenho uma boa notícia: você errou! Uma boa notícia sim, pois se você, profissional de Recursos Humanos, conseguir enxergar quem é o verdadeiro culpado destas situações, terá menos probabilidade de passar por momentos delicados como este. É o próprio profissional de Recursos Humanos o culpado por estas situações!

Antes de criticarmos a falta de sensibilidade dos dirigentes empresariais, coloquemo-nos em seus lugares. Eles pertencem ao nível estratégico da empresa, o nível que define objetivos gerais e resultados desejados. Eles definem "o que fazer" e "o que se quer" e não o "como fazer". O "como fazer" é função das gerências intermediárias. É aí que surge a "miopia" de alguns profissionais de Recursos Humanos. Alguns setores, por estarem mais próximos da cadeia produtiva, têm como definir indicadores e fazer medidas de produtividade que comprovam os resultados desejados pelo nível estratégico.

Este é o caso do setor comercial, da produção, da área técnica e outras áreas que são consideradas (e realmente são) fundamentais para a empresa. Porém, outros setores, chamados de staff, como é o caso do RH, também contribuem para estes resultados o que também os tornam fundamentais para a cadeia produtiva. Qual é a diferença, então? A diferença é que nas áreas de staff não há a cultura de criação e utilização de indicadores, levantamento de resultados e cálculo de retorno de investimento. Todas as ações de Recursos Humanos visam a obter algum ganho, isto é lógico, pois, ao contrário, estaríamos concordando com expressões não muito raras que ouvimos por aí: é impossível medir o retorno de investimento de um treinamento, visto que é puro comportamento.

O R&S de funcionários é uma atividade improdutiva, pois não gera ganhos para a empresa, apenas contrata os funcionários. Só podemos observar os efeitos que um sistema de Gestão por Competências provoca na empresa, mas não podemos medir o ganho financeiro disso. A administração do clima organizacional dentro de uma empresa traz benefícios apenas para os funcionários e não para o produto final. Todas as ações empresariais buscam direta ou indiretamente um retorno para a empresa. Este retorno normalmente é expresso em lucro financeiro. A questão que fica para o profissional de Recursos Humanos é como medir financeiramente o retorno de suas ações. Antes, devemos quebrar alguns paradigmas:

1º - Não se consegue medir comportamento, mudança de cultura organizacional ou correção e clima organizacional através da matemática pura, mas sim pela diminuição da subjetividade.

2º - Se o RH é uma atividade de staff e suas ações buscam obter um ganho para a cadeia produtiva, então, parte dos resultados deve ser creditada ao RH.

A quebra do primeiro paradigma alivia a mente do profissional de RH (principalmente os menos habilidosos com números) uma vez que não são fórmulas matemáticas e composições financeiras que farão estes cálculos, mas também não o livrará de uma boa bateria de cálculos para trazer o máximo possível do desejado e do realizado para comprovações matemáticas ou monetárias. Isto é o que chamamos de "diminuição da subjetividade", a transformação de algo subjetivo em algo comparável e com unidades de medida.

A quebra do segundo paradigma faz com que o profissional de RH se coloque na tão falada e exigida posição estratégica. O RH torna-se cada vez mais estratégico colaborando, incentivando, propondo, planejando, ajudando a conquistar resultados. E para fazer isto ele precisa mostrar resultados palpáveis, comprováveis.

Sugiro, então, a todos os profissionais de RH, alguns questionamentos que devem ser praticados nas suas ações, fundamentais para provar o retorno do investimento feito pela empresa. Interessante também é que, dependendo das respostas dos questionamentos iniciais, estas ações podem se mostrar não viáveis o que evitaria tantos investimentos sem retorno feitos pela área de Recursos Humanos, que venho observando em empresas de todos os portes o que sustenta cada vez mais a impressão errônea de que RH não traz retorno.

Em cada ação, projeto ou programa na área de Recursos Humanos, faça estes levantamentos para obter subsídios nos cálculos de retorno de investimento.
Qual é o objetivo (mudança) almejado?
Que ganho (financeiro) eu pretendo obter com este objetivo?
Qual é o impacto e a relevância deste objetivo e deste ganho em valores monetários no lucro da empresa ou da área?
Qual é o objeto mais adequado para alcançar este objetivo? (objeto é a forma como se vai alcançar o objetivo como, por exemplo, um treinamento, uma pesquisa de clima organizacional etc).
Como posso transformar este ganho em números? Como posso diminuir a subjetividade dos objetivos e resultados?
Que indicadores devo utilizar para medir os ganhos?
Este ganho justifica o investimento que devemos realizar para atingi-los?
Que indicadores de outros setores ou do mercado necessito para gerar e medir os meus?
Quais são os melhores métodos de mensuração a serem utilizados?
Como e para quem irei formalizar o retorno do investimento?

Alberto Alvarães
Alberto Alvarães é Consultor Organizacional, Professor Universitário e possui certificação internacional em Coaching. É formado em Administração de Empresas pela UFRRJ, em Marketing pela ESPM, em Eletrônica pelo CEFET-RJ e Pós-graduado em Docência do Ensino Superior pela UCAM. Ao longo de sua carreira fez mais de duzentos cursos de especialização, trabalhou e prestou serviços à várias empresas nacionais e multinacionais, no Brasil e em outros países tornando-se um especialista em consultoria e treinamento na área de Recursos Humanos.

In RHportal

Truques para arranjar emprego e vingar na carreira

Saiba como brilhar no emprego. Descubra as dicas mais importantes para construir um Curriculum Vitae, persuadir audiências, escrever cartas formais, delegar tarefas, gerir o dia-a-dia e liderar. Expresso

“RATOS descontentes viram-se contra GATOS gordos”.

"Enquanto o poço não seca, não sabemos dar valor à água.”

(Thomas Fuller)

As bases da administração do séc.XIX foram ditadas por Taylor, Fayol e Ford, onde o empregado era visto como indivíduo resistente, cujos esforços precisavam ser predefinidos, monitorados, e sancionados.(...) Marizete Furbino in Gestão de Carreira

Comunicação Corporativa - Um Dos Caminhos Para O Sucesso Ou Fracasso Empresarial...

Uma Comunicação Corporativa eficiente pode mudar o rumo de uma empresa. Pode transformar a empresa num grande sucesso de mercado ou pode acabar com uma empresa, mesmo que tenha bons produtos ou serviços. Uma pesquisa do SEBRAE aponta que apenas 0,03% das micro e pequenas empresas investem em Comunicação no Brasil.

Este dado impressionante nos mostra o grau de despreparo das empresas. Muitas nascem da vontade de empreender de uma pessoa ou mesmo da necessidade momentânea, pois ao perder um emprego muitas vezes a única saída é investir no seu próprio negócio, devido as dificuldades impostas pelo mercado na hora da recolocação deste profissional. E nestes casos falta conhecimento deste empreendedor que não basta ter um bom produto ou serviço. É necessário saber comunicar isto ao mercado.

Na maioria das vezes o empresário acaba investindo somente em publicidade por não conhecer as inúmeras possibilidades que uma Comunicação Corporativa eficiente pode gerar. Vamos abordar neste artigo como o uso da Comunicação Corporativa pode gerar inúmeros benefícios e o retorno que esta comunicação traz para as empresas com investimento reduzido. Principalmente, graças ao surgimento da Internet que aproximou os Mercados.

Uma boa Estratégia de Comunicação Corporativa pode, externamente, ajudar a posicionar a empresa junto aos seus potenciais clientes e, internamente, motivar os próprios colaboradores a uma ação mais produtiva. Toda vez que a empresa onde este colaborador trabalha é citada nos veículos de comunicação a sua satisfação é tão grande quanto do próprio empresário.

E esta satisfação resulta numa maior produtividade, pois todos gostam de trabalhar numa empresa que tem visibilidade no mercado e goza de um bom conceito. Na pesquisa citada acima, foi identificado que existem vários mitos que impedem os empresários de investir em Comunicação. Acreditar que a Comunicação é somente para as grandes empresas é o principal deles. E hoje, isto não é verdade, pois com a Internet pequenas empresas conseguem ter espaços nos veículos, independentemente se são grandes anunciantes ou não destes veículos.

O que importa neste caso é se a Comunicação desta empresa irá trazer algo de novidade para o Mercado. Na própria pesquisa constatou-se que uma empresa só será grande se souber utilizar a Comunicação Corporativa como aliada da sua Estratégia Empresarial. Uma boa Comunicação pode ajudar a construir a reputação de uma empresa; a posicionar a “marca” na mente do consumidor; ajuda a agregar valor ao produto e ao negócio; ajuda a oferecer informações da empresa ao mercado e gera atitude favorável dos diversos segmentos de público para as iniciativas da empresa.

Dentro da Comunicação Corporativa, a empresa precisar ter em mente que ela só irá funcionar se atingir todo o seu público-alvo. A Comunicação Institucional, interna e a de Marketing são ações que necessitam estar integradas, visando manter a uniformidade. Muitas vezes observamos determinada empresa utilizar formas diferentes de comunicação, até com vários fornecedores. Isto acaba confundindo a mente do consumidor.

Ao optar por investir em Comunicação Corporativa, a empresa precisa definir quem será responsável pela produção desta comunicação. Qual será a freqüência desta comunicação, evitando que o mercado receba muita informação que pode ser importante mas se torna comum para estes veículos, tal o volume de “novidades” enviados aos veículos.

E principalmente de que forma a empresa irá medir o resultado desta Comunicação. É importante saber qual o impacto que esta Comunicação está causando no mercado Seja impacto negativo, positivo e/ou neutro. Importante ressaltar que muitas vezes, notícias do seu segmento, como pesquisas de mercado, eventos, artigos, lançamento de produtos inovadores, poderá gerar uma exposição tão grande que o retorno será muitas vezes superiores a publicidade que a empresa costuma utilizar com grandes investimentos. E para alcançar este sucesso, basta a empresa “saber” utilizar de forma correta esta Comunicação.

A própria exposição da empresa, não como anunciante, mas como fornecedora de informações do seu mercado, acaba gerando um retorno fantástico num mundo cada mais cercado de Marcas e produtos muito parecidos e com as grandes empresas utilizando a Publicidade para se fortalecer no Mercado.

E para concorrer neste mercado é necessário não só ser inovador e eficiente. É necessário saber se Comunicar...


Paulo Roberto Kendzerski é Diretor de Marketing da WBI Brasil, Consultor em E-Business, especializado em Comércio Eletrônico, Prof. de e-commerce na Faculdade do Planalto (Passo Fundo/RS), Especialista em Estratégias Digitais e Palestrante.

In RHPortal

Integração admissional é diferencial competitivo

Define-se integração admissional a adaptação do novo colaborador em uma organização, a que, para ele é um novo e diferente ambiente de trabalho.Luiz Henrique de Jesus Pires

Turn Over

Muito se fala sobre a Rotatividade ou Turn Over nas empresas, afinal, cada dia cresce a consciência de que esse é um “grande buraco negro” não somente nas finanças, mas também no dia a dia das empresas. O tempo do RH, DP, dos Gerentes e de toda equipe se esvai com o entra e sai dos funcionários, sem falar da queda de produtividade. Contudo temos que ressaltar algumas questões importantes.

A primeira é que o Turn Over em si não é um problema, pelo contrário, o Turn Over é necessário nas organizações, desde que seu índice esteja sob controle e tenha uma função estratégica. Isso porque um certo grau de rotatividade promove a oxigenação nas empresas, com pessoas novas entrando com gás e visão de mundo atualizado. Um índice muito baixo de Turn Over pode significar uma estagnação excessiva que acarretará em baixos índices de produtividade e desenvolvimento da empresa. Então a primeira questão não é eliminar o Turn Over e sim mantê-lo sob controle.

A segunda questão é que muitas empresas encaram a rotatividade como algo incontrolável. Essas empresas agem de forma resignada, criam departamentos e estruturam seu funcionamento como se o alto índice de Turn Over fosse um destino a ser seguido. Grave engano. É mais produtivo, vantajoso e estratégico para as empresas investirem tempo e recursos na manutenção das pessoas que já estão trabalhando na empresa.

A esta altura você deve estar se perguntando como então manter essa “Fera” sob controle.

Primeira estratégia:
1) Mensure. Crie o diagnóstico e aponte onde estão os focos do problema. Nós só podemos controlar aquilo que podemos quantificar. Tenha ferramentas para mensurar todos os processos que envolvam a Gestão de Pessoas na empresa. Por exemplo, use uma calculadora para ter sempre em mãos o índice de Turn Over e compare os resultados mês a mês.
2) Use a Entrevista de Desligamento. Ela é uma ferramenta poderosa para apontar os principais motivos de desligamento dos colaboradores.
3) Faça uma Pesquisa de Clima Interno. Isso também apontará questões que estão diretamente relacionadas à rotatividade.

Segunda etapa:
1) Olhe para fora. Tenha uma visão atualizada do mercado de trabalho, veja o que as outras empresas estão oferecendo em termos de salários e benefícios e crie diferenciais a partir da sua realidade.
2) Conheça o Perfil do Profissional de hoje e busque entender quem são as pessoas que entram e saem da sua empresa. O Perfil pode ser Coletivo (Você conhece bem a geração Y? e a X?) e Individual (Você usa uma ferramenta de identificação de perfil como o RHProfiler e o PI por exemplo?)


Terceira etapa: Com dados e índices em mãos,
1) Construa ações estratégicas e focadas para reduzir o Turn Over. Essas ações começam no Recrutamento e Seleção, passam pelas etapas e Aculturação, Treinamento e permanência do Individuo no cargo e
2) Implante uma cultura de transição e Recrutamento interno (esta é uma poderosa ação que aumenta a motivação das pessoas).

Essa é uma forma resumida de ação. O importante é você começar a agir e encarar o Turn Over de uma forma diferente, fazendo com que ele seja um aliado na sua gestão de RH e não seu inimigo.

Autora: Monica Hauck - Diretora Executiva da RH-Pro S/A, formada e pós Graduada pela UFMG, Pesquisadora, Trabalha com inovação e recursos tecnológicos para RH- monica@rhpro.com.br

Rotatividade De Pessoal: Custos E índice Ideais

"Já foi o tempo em que as pessoas permaneciam nas organizações por anos e anos, muitas até mesmo tinham como objetivo se aposentar na organização em que um dia fora contratada. Na "Era do Conhecimento", umas das características do "trabalhador do conhecimento", termo adotado por Peter Drucker para se referir ao trabalhador do século XXI, é a mobilidade em busca de melhores oportunidades, ou mesmo a execução de projetos com tempo determinado de execução.(...)"Jorge Jubilato in RHPortal

Pessoas: um diferencial de competitividade

"(...) O cliente, hoje, quer acessibilidade. Se ele tiver dificuldade em acessar os seus serviços, não tenha dúvida de que ele obterá os serviços dos outros. Nunca antes foi tão importante para o sucesso de um empreendimento, um bom atendimento. Funcionários corteses, uma boa ambiência e um belo sorriso.

Não é por acaso que, hoje, a participação do profissional de RH nas organizações, apresenta-se como fundamental para o sucesso dos negócios. Ele é capaz de, a partir da avaliação dos fatores críticos de sucessos, determinados pelo mercado, identificar no ambiente interno todos os pontos fracos relacionados à participação dos colaboradores e de corrigi-los através do Treinamento e do Desenvolvimento das competências necessárias. (...)" Eugênio Maria Gomes in RHPortal

Conferência “Criatividade é o Caminho”

A conferência “Criatividade é o Caminho” permite às empresas reconhecer que este tema é muito mais do que algo engraçado ou que esteja na moda.
Representa uma opção estratégica, uma atitude e uma forma de sobreviver com impactos decisivos nos resultados das organizações.
Foi neste âmbito que o Instituto High Play e a Optimus Negócios decidiram, em parceria, realizar este evento com a participação da Directora Criativa do Cirque Soleil (Lyn Heward) e o ‘speaker’ internacional – Nigel Barlow.”
A conferência realizar-se-á no dia 17 de Novembro, no Teatro São Jorge, em Lisboa.
Um negócio apoiado pelo poder da criatividade é meio caminho andado para o sucesso.
Nigel Barlow e Lyn Heward são bons exemplos disso. O primeiro é o fundador da Tom Peters Organization e apresenta o tema ‘Re-think’ – como libertar o Eu Criativo nos seus projectos. Lyn Heward é Directora Criativa Executiva do Cirque Soleil e vai revelar as razões do sucesso de um dos maiores espectáculos do mundo.
As inscrições estão abertas em www.optimusnegocios.pt e mais informações em www.highplay.pt.

Resiliência: O Comportamento Dos Vencedores!

"(...) Saímos da Ciência Lógica e entramos na humana definição de Resiliência. Dentro da Neuropsiquiatria, estudos têm demonstrado que nosso cérebro tem a capacidade de se moldar diante dos acontecimentos vivenciados em nosso dia-a-dia, sendo que o ambiente em que estamos inseridos tem grande papel transformador. Nesse sentido, nossa capacidade de renovação é completa. E não podia ser diferente com nossos pensamentos, atitudes e formas de assimilação para determinados acontecimentos. Na verdade, a maior certeza que temos é que o ser humano é único e diferente. Logo, há diferenças comportamentais em cada indivíduo. Certas pessoas tornam-se resignadas e acabam aceitando, passivamente, os dissabores da vida. Essa resignação compromete a ação de lutar contra o que ocorre, e a renúncia gera a acomodação frente a cada situação diferente e nova. Costuma-se dizer que tais pessoas sofrem da "Síndrome da Gabriela": "eu nasci assim, eu cresci assim, sempre fui assim. Gabriela... Sempre Gabriela...". Outras são, totalmente, reativas. O ambiente é que comanda sua satisfação pela vida. Suas reações são reclamar e praguejar, sendo que nem ao menos tomam alguma atitude efetiva para a mudança. A revolta é uma das principais características de comportamento. Mas, há aquelas que além de confrontarem as situações, enfrentam as tensões com desenvoltura, fazendo de cada experiência um aprendizado positivo. Ao invés de focarem no problema, focam na solução. Ou seja, desenvolveram ao longo da vida, um comportamento resiliente.(...)" Karine Bighelini in RHPortal

Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Conscientes dos desafios e competitividade do mercado de trabalho, afigura-se tarefa fundamental de qualquer instituição formadora promover a actualização dos recursos humanos munindo-os de competências e estratégias de sucesso.

A APG promove esta pós-graduação, a iniciar no dia 30 de Outubro, que tem como objectivos proporcionar aos participantes um espaço de reflexão e diálogo sobre as mais importantes temáticas da Gestão de Recursos Humanos; possibilitar a aquisição de conhecimentos sobre técnicas e sistemas que aumentem a produtividade das empresas; melhorar as formas de gestão das variáveis intangíveis que afectam a Gestão dos Recursos Humanos, nomeadamente o desempenho e a motivação; criar um contexto de estudos e reflexão sobre questões práticas e concretas que afectam o negócio; e aumentar os níveis de eficiência na Gestão de Recursos Humanos.

A pós-graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos destina-se a licenciados na área da Gestão de Recursos Humanos; directores e técnicos de Recursos Humanos, gestores, empresários, dirigentes e quadros superiores de empresas, responsáveis de RH e formação.

Inscrições aqui.

Que futuro para o Trabalho Temporário?

"Portugal é um país com uma visão excessivamente economicista do trabalho, que não prima por valorizar as pessoas, não investe em Formação Profissional, acredita que “no poupar é que está o ganho”, sendo o factor Preço o primeiro e muitas vezes o único critério numa decisão de aquisição de um bem ou serviço. Esta situação é agravada pela actual conjuntura de crise. Há quem a apelide de “efeito Salazar”.

Por estes motivos, as Empresas de Trabalho Temporário (ETT) para promoverem os seus serviços usam com frequência argumentos como: “transforme os seus custos fixos em custos variáveis” ou “alargue o Prazo de Pagamento, permitindo ganhos de tesouraria”. Ou seja, apresenta-se o Trabalho Temporário como uma ferramenta de gestão da estrutura de custos. Numa frase: “compre Trabalho Temporário, é mais barato, paga mais tarde e faz bem à sua estrutura de custos!”.(...)"

Desemprego desce em Portugal

De acordo com os dados do Eurostat, a taxa de desemprego em Portugal foi de 9,1 por cento em Agosto, o que representa uma ligeira diminuição face aos 9,2 por cento estimados para Julho e deverá corresponder à usual descida do desemprego no Verão, por efeito das contratações no sector turístico.

Este valor está na média do apurado para o conjunto dos 27 Estados-membros da UE e um pouco abaixo dos 9,6 por cento apurados para os 16 países da zona euro.
O valor ontem divulgado, em conjunto com os dos outros países da UE, é apenas uma estimativa feita a partir de dados anteriormente divulgados pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), mas com alguns ajustamentos metodológicos.

Os cálculos do INE relativamente ao desemprego são elaborados através de um inquérito trimestral por amostragem, tendo sido já divulgado o inquérito relativo ao segundo trimestre, onde a taxa de desemprego era de 9,2 por cento (8,9 por cento no primeiro trimestre).

O Eurostat, que produz taxas de desemprego harmonizadas estimadas a partir dos dados fornecidos pelos Estados-membros, calculou para Portugal taxas de 9,1 por cento em Abril, e 9,2 por cento em Maio e Junho.

Gestão de Pessoas: Recrutamento e Selecção

Observatório Nacional de Recursos Humanos - Comunidade de Prática

O Observatório Nacional de Recursos Humanos (ONRH) vai inaugurar, no próximo dia 27 de Outubro, a sua Comunidade de Prática. Trata-se de uma iniciativa inovadora e dinâmica com o objectivo principal de promover a partilha de conhecimento, experiências e práticas no âmbito da Gestão de Recursos Humanos.

Uma Comunidade de Prática define-se como um grupo de pessoas que partilha uma paixão por um tópico ou área de actuação, e que, ao interagir de modo regular e contínuo, aprofunda o seu conhecimento e perícia em tal domínio. O acesso a uma rede em que o conhecimento e a experiência circulam livremente, sem restrições, estimula a criação de um espaço privilegiado de resolução de problemas e tomada de decisões.

As interacções entre os membros da Comunidade serão essencialmente conduzidas em ambiente virtual. O Observatório Nacional de Recursos Humanos disponibilizará o acesso a um fórum de discussão ‘online’, onde os membros poderão colocar questões e dúvidas, partilhar pensamentos e ideias, e encetar debates com outros profissionais da área da Gestão de Recursos Humanos.

Mais informações aqui.

Empowerment

Como utilizar o empowerment a favor da empresa

O que é?

"Significa liberar o conhecimento, a habilidade e a energia, assumindo a responsabilidade pelo trabalho, agindo como dono do negócio. É a gestão empreendedora, realizando o clima para a excelência. No empowerment liberam-se as pessoas para que essas atuem com mais autonomia, autoridade e responsabilidade, utilizando suas competências e seus conhecimentos. Além disso, é uma mudança na própria forma pela qual o indivíduo relaciona-se com o trabalho. É o autoinvestimento de poder para realizar, influenciar e melhorar não só o nosso trabalho, mas também a nossa vida.(...)" Kelly Marques


Objetivos

O reconhecimento motiva colaboradores?

"Hoje, as empresas competitivas têm direcionado iniciativas no campo motivacional, com o objetivo de estimular os profissionais a fazerem parte do time e, com isso, alcançarem uma melhor performance. As ações direcionadas à motivação são as mais variadas e dependem da realidade de cada organização, bem como dos objetivos almejados. Há companhias, por exemplo, que investem em programas de qualidade de vida, treinamentos lúdicos, além de iniciativas focadas ao reconhecimento pelo engajamento dos funcionários.(...)" Patrícia Bispo

Seminário – Plano de contingência em situações de pandemia

Irá realizar-se, nos dias 14 e 15 de Outubro, em Lisboa, um seminário acerca de planos de contingência em situações de pandemia de Gripe H1N1.

Este seminário tem como objectivos avaliar os riscos de uma pandemia e determinar as várias etapas de um plano de contingência; entender como colocar em prática o plano de contingência; identificar que informações são essenciais para a manutenção da actividade da empresa, clientes e fornecedores; determinar que medidas de prevenção permitem reduzir o risco de infecção na empresa; conhecer o papel dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho; analisar que procedimentos adoptar nas deslocações de colaboradores; racionalizar os recursos humanos e os processos de trabalho de forma a assegurar a continuidade do negócio; e definir estratégias para prevenir o absentismo.

É destinado a Directores Gerais; Directores de Recursos Humanos; Responsáveis de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho; Técnicos Superiores de Segurança e Higiene no Trabalho; Técnicos de Saúde Pública; Médicos do Trabalho; e Responsáveis Administrativos.

Preço: 1º inscrito: 1.375€ +IVA; 2º inscrito: 1.250€ +IVA; 3º inscrito: 950€ +IVA.

Mais informações e inscrições aqui.

Resiliência - A Rapidez De Se Levantar Após A Queda

Você perdeu o emprego, seu cônjuge pediu o divórcio, algo catastrófico ocorreu para você (acidente, morte de um ente querido, um crime, enchente ...) Como você reage a isto?

Você certamente irá sofrer porque a nós nos foi ensinado que coisas deste tipo nos provocam dores. Você se afunda em si mesmo e pode até chegar a afirmar “que está no fundo do poço”. (...)

O paradoxo de Ícaro na Gestão do Talento

"Na mitologia grega, Ícaro ficou famoso pela sua morte, ao cair no Mar Egeu quando a cera que sustentava as suas asas artificiais derreteu.(...)Um novo paradigma
A história de Ícaro ilustra um debate que já se desenrola há mais de duas décadas, mas que permanece com grande actualidade nos dias que correm, em grande parte devido à insistência de muitos gestores e empresários portugueses, que continuam a ver a gestão com os olhos de Karl Marx e seus contemporâneos do século XIX.
Na perspectiva destes gestores, as pessoas são recursos iguais aos outros, ou melhor, recursos tão importantes como os outros, mas com a desvantagem terrível de pensarem pela sua cabeça, ou seja, terem vontade própria.(...)" Ricardo Fortes da Costa in RHMagazine

A Educação Corporativa E A Formação Profissional

"Educar corporativamente é fazer as pessoas pensarem criticamente, envolverem-se, se autogerenciarem e emocionarem-se em perceber que estão mudando a cada dia e para melhor. Educar corporativamente é humanizar o ser, a empresa, a sociedade, o meio ambiente, educar corporativamente é também um exercício de responsabilidade social, pois visa a formação de profissionais éticos, que agreguem, valores a si próprios, à suas famílias, às suas empresas e à comunidade.(...)"TEIXEIRA, Andréa in RHPortal

Waldez Ludwig - Líderes do futuro

Os trabalhadores recebem em média 1072€ brutos por mês.

Foi ontem divulgado pelo GEP (Gabinete de Estratégia e Planeamento) do Ministério do Trabalho, o Inquérito aos Ganhos e Duração do Trabalho que disponibiliza informação que permite conhecer o nível médio mensal da remuneração de base, do ganho e da duração de trabalho dos trabalhadores por conta de outrem, a tempo completo e a tempo parcial, por níveis profissionais, por actividades económicas e pela Nomenclatura das Unidades Territoriais (NUT 2002, nível 2).

Para além da informação referida, é possível obter informação sobre os trabalhadores por conta de outrem a tempo completo abrangidos pela Retribuição Mínima Mensal Garantida, habitualmente designada por “Salário Mínimo”. Este inquérito é realizado semestralmente por amostragem junto dos estabelecimentos. São inquiridos todos os sectores de actividade, exceptuando a Agricultura, Produção Animal, Caça e Silvicultura, a Pesca, as Famílias com Empregados Domésticos, a Administração Pública, Defesa e Segurança Social Obrigatória, a Educação Pública e Saúde e Acção Social Públicas. No âmbito regional, o inquérito abrange o Continente e as Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira. Os dados publicados nesta síntese referem-se ao Continente e aos trabalhadores por conta de outrem a tempo completo, pagos pelo mês inteiro.

De acordo com o estudo divulgado:” O ganho médio mensal dos trabalhadores por conta de outrem a tempo completo foi 1071,63 euros em Outubro de 2008, correspondendo a um aumento homólogo de 3,7 %. Em termos reais, este aumento traduziu-se em 1,4 %(1). Ao longo da série, a evolução homóloga do ganho nominal parte de valores próximos de 4 % (com excepção de Outubro de 2003, com cerca de 3 %), atingindo máximos de 4,3 %, em Abril de 2005 e

Abril de 2006. Nos períodos posteriores, os valores situaram-se sempre ligeiramente abaixo de 4 %. A evolução homóloga do ganho real apresenta-se

positiva a partir de Abril de 2004, com valores crescentes até Abril de 2005, em que atinge 2,3 %,verificando-se nos períodos seguintes valores que oscilam entre 1 % e 1,4 %.

Para mais informações clique aqui.

Desempregados sem subsídio de desemprego disparam

De acordo com o jornal “Público” só num ano o número de desempregados sem subsídio de desemprego passou de 98 mil para 138 mil. Estes números são assustadores se pensarmos nas implicações sociais que têm subjacentes. O número de desempregados sem subsídio cresce ao dobro da subida do desemprego. Em Maio deste ano o desemprego cresceu 27,6% face ao período homólogo, mas a subida do desemprego sem subsídio cresceu 53% no mesmo período.

Cerca de 63 mil trabalhadores sem contratos permanentes perderam o emprego. Estamos a falar de trabalhadores com vínculos precários (contratos a termo e recibos verdes).

Os programas de governo dos principais partidos políticos que vão disputar as próximas eleições não parecem muito ambiciosos no que se refere a estes aspectos sociais.

As regras actuais de atribuição do subsídio de desemprego são mais exigentes. Consulte aqui.

URGENTE - Planos de contingência nas empresas para a Gripe A

Com os números da Gripe A a aumentarem exponencialmente no nosso país, de dia para dia, as consultoras estão já preparadas para ajudarem as empresas a elaborarem os seus planos de contingência. O que fazer se um trabalhador apresentar sintomas da doença? Como garantir que a empresa mantém a sua actividade mesmo com 50% dos seus trabalhadores em casa?

As empresas dos sectores das telecomunicações, saúde e banca são as principais interessadas nestes serviços para enfrentar a gripe A disponibilizados por várias consultoras, que esperam um forte aumento da procura destes serviços a partir de Setembro.

Fernando Cardoso, do grupo Art of knowledge refiriu à Lusa : «Em Agosto está tudo parado, mas Setembro vai ser um bom barómetro para perceber o interesse das empresas neste tipo de soluções».

Através das subsidiárias CSO e Flowoptions, «a Art of Knowledge tem uma oferta específica para ajudar os clientes a garantir a continuidade do negócio face a desafios e situações de emergência».

Jaime Gato, «risk consulting» da gestora de riscos Marsh, referiu que mesmo com a ajuda das consultoras a elaboração de um plano de contingência «exige sempre um envolvimento muito grande da empresa».

Para mais informações sobre estas empresas clique aqui www.cso.pt, www.flowoptions.com e www.marsh.pt.

Você sabe qualificar e quantificar suas habilidades?

"Por melhor que seja, você tem defeitos; por mais idiota que seja, é capaz de descobrir alguns deles e, por mais insignificantes que sejam, é melhor que se esforce para se livrar deles." John Ruskin

Muitas pessoas que participam de cursos e treinamentos, abertos ou empresariais, com abordagem comportamental, chegam para os mesmos sem uma clara idéia do que precisam desenvolver ou corrigir em seus comportamentos. É comum dizerem coisas como sou muito isso ou muito aquilo ou frases bem filosóficas como "preciso descobrir minhas potencialidades e trabalhar meus pontos fracos, de forma a me transformar numa pessoa melhor."

Inteligência Emocional

Liderança, Motivação e Trabalho em Equipe

INCENTIVOS E BENEFÍCIOS AGREGAM. RECONHECIMENTO DIFERENCIA!

" (...)Claro que todos esses benefícios e incentivos são importantes e ajudam consideravelmente nos resultados financeiros do profissional, uma vez que se uma empresa oferece, por exemplo, plano de saúde extensível aos dependentes e bolsa de estudos, isso representa um adicional próximo a três salários mínimos em seus rendimentos mensais.

Há, entretanto, incontáveis empresas que acreditam que oferecer condições financeiras atrativas seja suficiente para manter seus profissionais e obter melhores resultados. O reconhecimento pelos projetos, produtividade e ações realizados pela e na empresa são fatores motivacionais importantíssimos que potencializam a satisfação dos profissionais e não geram qualquer ônus adicional à organização, no entanto, normalmente essa prática não é utilizada.(...)"Wagner Campos

Universia mostra mais oportunidades

"Doze dias, 50 instituições, 30 empresas e 21 universidade e institutos do ensino superiores são os números iniciais da 4ª edição da Bolsa Virtual de Emprego Universia. O evento bianual arrancou no dia 11 e vai manter-se online até ao próximo dia 22, mostrando aos potenciais candidatos que, apesar da elevada taxa de desemprego que marca o país, o mercado continua a gerar oportunidades que estão reservadas para os melhores perfis.


Direccionado maioritariamente aos estudantes universitários em fase de conclusão da sua formação, mas também aos recém-licenciados e aos jovens profissionais que tenham recentemente dado o primeiro passo no universo laboral, o endereço http://bolsaemprego.universia.pt pode mesmo representar um pontapé no desemprego para muitos jovens. Aqui, há ofertas de emprego qualificado e para Pedro Monteiro, director-geral do Universia Portugal, “com a economia a abrandar e o desemprego a aumentar, a bolsa entra, mais uma vez, em contraciclo”.(...)" Cátia Mateus in Expressoemprego.pt

ISLA é lider no emprego e negócios de alunos

O ISLA Lisboa (Instituto Superior de Línguas e Administração) contornou a crise financeira, obtendo as melhores taxas de empregabilidade em Portugal (cerca de 88,2%), tornando-se na instituição portuguesa que forma mais empreendedores (24%).

Apesar de, no início dos anos 90, estar à beira do colapso financeiro, hoje em dia a instituição não só cresce em número de alunos como também planeia expandir-se para outros mercados, como Marrocos, Brasil ou Angola. Ao contrário de muitas instituições, que estão a perder alunos, Tawfiq Rkibi (presidente do Conselho Científico), garante que "aqui não se sente a crise: a taxa de desistências é inferior a 5%".

Criado em 1961, o ISLA há muito que deixou de explorar apenas a sua vocação inicial (turismo, secretariado e línguas) para se aventurar em áreas muito diferentes. Depois dos cursos na área da Gestão e no Marketing, as últimas grandes apostas do ISLA são a Gestão Hoteleira, introduzida em 2007, e a Gestão da Segurança e Protecção Civil, neste ano lectivo.

Este ano, as apostas do ISLA centrar-se-ão em novas licenciaturas ligadas aos sistemas de informação na internet, para criar todo o tipo de soluções web, como, por exemplo, o ‘net banking’. As solicitações vêm do meio empresarial.

Após ter sido obrigada a redimensionar-se para resolver o elevado passivo que tinha nos anos 90, o ISLA "preocupou-se não só em ter cursos adequados às necessidades do mercado, como também em ter no seu corpo docente uma elevada percentagem de pessoas (90%) com ligação directa ao meio empresarial", salientou o dirigente. "Temos de formar competências, porque sabemos que hoje em dia as empresas não querem perder tempo a formar trabalhadores, mas querem trabalhadores que já saibam fazer", acrescentou.

Outra componente importante desta ligação ao mercado está na obrigatoriedade de, em todas as licenciaturas, os alunos apresentarem um projecto empresarial, em que pensem num negócio e demonstrem a sua viabilidade económico-financeira. O mais interessante, revela Tawfiq Rkibi, é que "frequentemente estes projectos apresentados acabam por tornar-se realidade". Para a avaliação final do aluno, este projecto tem uma ponderação elevada, o que ajuda a incentivar o empenho dos estudantes no desenvolvimento de um espírito empreendedor".

14º Encontro Nacional de Formadores & Coaches da APG

Tendo como pano de fundo a reforma da formação profissional em curso, o propósito do 14º Encontro Nacional de Formadores e Coaches é fazer participar empenhadamente sócios e não sócios, em trabalho colaborativo e de reflexividade sobre as respostas que a formação e a qualificação encontram na situação actual.

Dos colóquios 'Quo Vadis Formação Profissional' que a APG promoveu ao longo do último ano, nasce assim o pretexto central deste 14º Encontro Nacional. Os vários 'Quo Vadis' trouxeram à evidência que entre os discursos institucionais e as participações faladas se nota um desfasamento significativo entre as intenções e os objectivos prévios e aqueles que estão no terreno da concretização.

Os processos da reforma da formação profissional e os seus instrumentos de concretização - oferta de dupla certificação, processos RVCC, catálogo de qualificação, formação de formadores, certificação de entidades formadoras - são hoje objecto de duras e sérias críticas.

Assim, este 14º Encontro Nacional de Formadores & Coaches, tendo como título “Tendências na Mudança”, irá realizar-se no dia 25 de Junho de 2009, nas instalações do ISLA Lisboa.

Preço: Sócios – 60€
Não sócios – 102€
Estudantes – 60€

Mais informações aqui.

Microsoft é a Melhor para Trabalhar na Europa

Após conquistar o primeiro lugar na lista nacional, a Microsoft (participante em 14 países, incluindo Portugal) é agora considerada como a melhor empresa para trabalhar na Europa, pelo Great Place to Work Institute. Mais de 1.350 organizações, de 16 países europeus, participaram no estudo a nível europeu, o que significa um aumento de 8% no número de companhias envolvidas no processo de avaliação, a nível europeu. Também a Cisco ocupa um lugar de destaque no ranking Europeu, conquistando a 4ª posição.

A lista europeia, apresenta-se dividida em dois grandes grupos: 50 pequenas e médias empresas (menos de 500 colaboradores) e 50 grandes empresas (mais de 500 colaboradores) foram apresentados pelo Great Place to Work Europe. A Cisco, a Diageo e Microsoft destacam-se entre as grandes empresas, enquanto a Cushman & Wakefield, a Everis e a Liberty Seguros se destacam no grupo de pequenas e médias empresas, na edição de 2009 da lista europeia.

Salienta-se também, neste ano de 2009, a presença da Cisco entre as candidatas finalistas ao prémio “I am told the truth” (Credibilidade); da Microsoft como candidata finalista dos prémios “I am paid fairly for the work I do” (Imparcialidade) e “This is not just a job” (Orgulho) e, finalmente, da Cushman & Wakefield, entre as candidatas finalistas ao prémio “We have fun” (Camaradagem).

De Sapos, de Águias e de Mudanças

"Uma conhecida e cruel experiência no campo da biologia prova que um sapo, colocado numa panela com água da sua lagoa, levada ao fogo, fica imóvel durante todo o tempo em que o líquido se aquece até ferver. Ele não reage ao gradual aumento da temperatura e morre cozido. Já um sapo jogado numa panela com água fervente salta imediatamente para fora, meio chamuscado, porém vivo!
Alguns empresários e dirigentes agem como sapos fervidos. Não percebem as mudanças no ambiente dos negócios e acham que está tudo bem, que tudo vai passar e que é só uma questão de tempo. E quebram ou fazem um grande estrago em suas empresas morrendo como o sapo da lagoa da água fervida!(...)" Paulo Augusto de Podestá Botelho

Mestrados ISLA-Lisboa: novas edições em Outubro de 2009

No próximo mês de Outubro, o ISLA-Lisboa, a mais antiga instituição privada de ensino superior, irá lançar novas edições dos Mestrados em “Empreendedorismo e Gestão da Inovação”, “Gestão de Recursos Humanos”, “Marketing” e “Tradução Jurídica e Empresarial”. Estes cursos, já adequados aos princípios expressos pela Declaração de Bolonha, visam desenvolver competências avançadas de investigação através do aprofundamento das capacidades profissionais dos estudantes, que devem ser suportadas por uma lógica de continuidade e de complementaridade entre este ciclo de estudos e a licenciatura já obtida.

Para dar cumprimento a este desígnio, a instituição tem procurado estar na vanguarda das matérias estudadas, abrindo caminhos para a investigação e criando condições para o desenvolvimento de reflexão crítica. Para o efeito, o ISLA-Lisboa dispõe de um corpo docente com elevada competência científica e pedagógica, aliada a uma vasta experiência profissional nos seus domínios de conhecimento. Para além disso, possui um conjunto de infra-estruturas, de equipamentos e de recursos de excelência, proporcionando aos estudantes um ambiente de rigor e excelência académica, propício ao desenvolvimento de competências profissionais avançadas e de investigação científica.

Big Eventos lança Evento para Desempregados

A Big Eventos anuncia o lançamento do Job Mixer 2.0, um evento que pretende ser o ponto de encontro entre quem procura emprego e quem recruta.

Na actual conjuntura de instabilidade económica e com as taxas de desemprego em Portugal a aumentarem dia após dia, estabelecer contactos directos com potenciais empregadores poderá aumentar as hipóteses de se encontrar um emprego. Aliás, são vários os especialistas que estimam que mais de 60% dos empregos são encontrados através do networking (redes de contacto).

O Job Mixer 2.0 é um evento de Networking que tem como objectivo potenciar os contactos informais entre Desempregados e Empregadores. Para facilitar a interacção e a comunicação entre as partes, todos estarão identificados com o seu primeiro nome e com uma cor referente ao grupo a que pertencem: Desempregados (Cor-de-rosa), Empregadores (Amarelo) e os Outros (Azul).

Este evento contará ainda com a organização de uma sessão de Speed Jobbing, um novo formato de entrevistas rápidas que se baseia no modelo de Speed Dating e que será pela primeira vez realizado em Portugal.

O primeiro evento Job Mixer 2.0 tem data marcada para o dia 28 de Maio e vai realizar-se entre as 18h30 e as 21h00, no Hotel NH Parque em Lisboa. O preço de inscrição para desempregados é 10 Euros e inclui a oferta de uma bebida.

Head Hunting: Quando as práticas organizacionais esbarram na ética e no comportamento dos psicólogos?

(...) A prática de Head Hunting pode ser definida como a prestação de serviços (Recrutamento e Seleção) destinados a identificação, atração e avaliação de profissionais especializados e / ou executivos para postos estratégicos, independente de sua área de atuação. Nesta modalidade, a procura e seleção de pessoas para posições-chave passa a ter dimensões estratégicas e deve ser muito bem planejada para que sejam alcançados os objetivos pré – definidos pelo contratante. Sua forte e marcante característica é reconhecida pela conduta específica de rastreamento e busca de talentos no mercado de trabalho, considerando em seu arcabouço, técnicas para rastrear profissionais que já estão trabalhando. Pode-se dizer, que ousadia, o planejamento, a criatividade e o sigilo são as principais características comportamentais do psicólogo que atua com Head – Hunting. (...)Eduardo Alencar

Ciclo de Workshops da Rede Nacional de Responsabilidade Social

Durante os meses de Maio e Junho a Rede Nacional RSOpt vai organizar um ciclo de 7 Workshops - “Responsabilidade Social das Organizações: Novas atitudes, novos modelos de gestão” - em diversas regiões portuguesas A Rede RSOpt Pretende com este ciclo apresentar uma visão prática das vantagens da Responsabilidade Social das organizações como promover a reflexão conjunta entre todas as organizações participantes e oradores, muito focada nos desafios em tempos de crise e na importância do dialogo e trabalho com todos os stakeholders, incluindo novos modelos de desenvolvimento económico e regional; apresentar produtos de suporte à implementação da Responsabilidade Social nas organizações através de laboratórios práticos e participativos de produtos de RS; e divulgar a Rede Nacional de Responsabilidade Social RSOpt e convidar novos membros. Programa ·  Mesas redondas de Debate estimulante e partilha activa entre oradores e participantes:    o   Mesa 1: RSO como alavanca para a Inovação    o   Mesa 2: RSO, pessoas e criação de valor ·  Laboratórios de demonstração de produtos/soluções para implementação de Responsabilidade Social Mais informações aqui.

Jornadas de Recursos Humanos - ISLA 2009

CRIATIVIDADE, OUSADIA e ÉTICA - PALAVRAS CHAVES DE RECURSOS HUMANOS

Temos que ir ao encontro de ações criativas, inovadoras e éticas, resgatando o verdadeiro lado humano das empresas, estabelecendo a relação ganha - ganha entre os funcionários.

Todos nós sabemos que as empresas são organismos vivos e que na verdade não existem empresas, mas pessoas, com objetivos em comum dando vida a uma idéia, projeto e até a uma máquina e ou equipamento. Na atualidade, por questões de sobrevivência, percebemos uma grande demanda das empresas com relação a busca da criatividade e inovação, mas cabe alguns cuidados. (...) Maria Inês Felippe

Cenários em 2010 - Uma odisséia em Recursos Humanos

"O mundo está mudando com uma rapidez jamais vista, e a velocidade da mudança impacta as organizações de maneira muito forte. Como se adaptar a essas mudanças e criar ferramentas para continuar competitivo? Como administrar as pessoas para gerarem as mudanças necessárias?

Estaremos percorrendo, de maneira cada vez mais veloz, uma estrada que conhecemos cada vez menos. Por isto mesmo, antecipar os cenários de 2010 será um atributo não teórico, mas ligado ao verdadeiro diferencial competitivo das organizações – uma verdadeira odisséia em Recursos Humanos.(...)" Washington Sorio

Estamos cada vez mais surdos....

Até então tenho estado a observar, de forma ainda mais minuciosa, o mundo do trabalho e a reacção de desespero dos trabalhadores que é actualmente uma variável constante, e eis que me surge a necessidade latente de comunicar....

Comunicar... fiz questão de procurar o significado no dicionário que diz que comunicar é:

v. tr.
1. Pôr em comunicação.
2. Participar, fazer saber.
3. Pegar, transmitir.
v. intr.
4. Estar em comunicação.
5. Corresponder-se.
v. pron.
6. Propagar-se.
7. Transmitir-se.

Pois bem... Se comunicar é o que acima está transcrito não é assim tão díficil mas então porquê que a maioria (para não dizer 99%) dos altos cargos das empresas em Portugal não sabe comunicar?

Qual é a dificuldade em sentar com os colaboradores e expor as situações pelas quais a empresa está a passar? Qual a dificuldade em unir a empresa em momentos de adversidade, dada esta crise económica que não deixa ninguém ileso?

Note-se bem que esta minha revolta não direccionada mas já estou farta de ouvir e ver pessoas desmotivadas, pessoas que se sentem traídas pelas empresas que ajudaram a erguer do nada. Não digo que as desmotivação fosse inexistente se melhor comunicação houvesse, mas decerto que não haveria revolta, desânimo, depressão...

E ainda deve-se ter em conta que a comunicação não deve ser nunca unidereccional, urge a necessidade de haver feedback, de deixar falar os que ocupam as posições do fundo do organigrama e principalmente de os ouvirem, de os perceber, pois só assim se consegue respeitá-los, portanto aqui fica a citação de Miriam Santos:

"Que as pessoas saibam falar, calar, e acima de tudo ouvir."

As Empresas Ajudam os seus Empregados a Suavizar o Efeito da Crise

Entre tantas cifras macroeconómicas e dança de números milionários, por vezes esquece-se que, entre os efeitos secundários mais graves da situação económica e financeira do momento, há que destacar o incremento da ansiedade e das dificuldades pessoais que afectam os trabalhadores e as suas famílias. À preocupação por saber que ocorrerá amanhã somam-se em muitos casos as dificuldades financeiras pessoais, emaranhados entre hipotecas e o aumento do custo de vida.

A "Crise" está a converter-se numa obsessão da qual se torna desligar, com reflexos no campo das relações pessoais e laborais: aumenta a tensão e a irascibilidade, diminui a concentração e o rendimento dos trabalhadores e, o que é pior, afecta a sua qualidade de vida e a sua saúde, chegando até nalguns casos a provocar problemas de saúde como transtornos digestivos, alterações do sono, depressão ou irritabilidade e agressividade.

Perante este cenário, e como parte dos seus serviços de ajuda à conciliação, a Albenture é um exemplo de empresa que proporciona aos empregados de outras empresas um leque de serviços que inclui treino para controlar e reduzir o stress e a ansiedade, apoio médico e psicológico, assessoria e planeamento para pôr em ordem as finanças pessoais. Junte-se a isto mais de 150 serviços gratuitos que cobrem as necessidades individuais e familiares do dia-a-dia, em benefício da poupança, tranquilidade e, obviamente, da qualidade de vida.

Segundo Pedro Oliveira, director da Albenture, “as empresas contratam-nos para melhorar o bem-estar dos seus empregados. Agora mais do que nunca necessitam da nossa ajuda. Por isso, mobilizámos toda a nossa equipa de especialistas financeiros e psicólogos para os ajudarmos a reordenarem as suas economias domésticas (reestruturam as suas dívidas, procuram os financiamentos que mais lhes convenham, esboçam orçamentos, etc.), e tratar os possíveis estados de ansiedade e depressão gerados pela actual crise financeira. Além disso, cobrimos as necessidades quotidianas dos empregados de modo gratuito. Estes serviços são altamente apreciados pelos trabalhadores e supõem também um retorno económico para as empresas de cerca de dois euros por cada euro investido”.

Cuidado com o preconceito na empresa

"Ao contratar um funcionário, você escolheria um candidato magro ao invés de um mais inteligente, porém acima do peso? De acordo com um estudo recente da Universidade de Chicago, a resposta é sim.

A pesquisa, liderada por Eugene Caruso, visava detectar preconceitos latentes, ocultos. Ela provou que uma pessoa média contrataria um candidato com cintura menor, mesmo que seu concorrente tivesse até 11 pontos a mais de QI (quociente de inteligência). Apesar de os pesquisados negarem qualquer preconceito, suas escolhas finais diziam o oposto. Quando se trata de negócios, esses estereótipos podem limitar o potencial de uma companhia, levando o funcionário a contratar uma pessoa com menos potencial baseado em características físicas.(...)"

A empresa na fase de plenitude

Vídeo

O Que As Organizações Esperam De Suas Lideranças?

"Temos observado, através da mídia e das organizações, que o cenário nacional e internacional, ora de crise, ora de crescimento, representa um grande desafio para as empresas, principalmente no que diz respeito à gestão de talentos. São muitas as questões que se formulam e velozes são as mudanças nestas respostas:

* O que as organizações esperam de suas lideranças?
* Como preparar e gerir talentos de alta performance?
* Como envolver o capital humano na direção das estratégias e demandas do negócio?
* Como alinhar o perfil do gestor às demandas do negócio?(...)"
Liderança e Motivação RHportal

Satisfação dos trabalhadores portugueses desceu em 2008

Os índices de satisfação dos portugueses no local de trabalho desceram 1,8% em 2008, face ao ano anterior, assim como a lealdade e o envolvimento – descida de 2,1 e 1,4 pontos, respectivamente. Estes foram os dados revelados no dia 1 de Abril pelo Observatório Nacional dos Recursos Humanos (ONRH), durante a sessão pública de apresentação dos resultados nacionais. Todos os índices da análise sofreram um decréscimo face aos valores homólogos de 2007. O envolvimento é o que regista um valor médio mais elevado (73,8 pontos), por oposição ao reconhecimento e recompensa que registam os valores médios mais baixos (45 pontos).
As conclusões do ONRH, apresentadas no dia 1 de Abril, referem que o índice médio global de satisfação das empresas portuguesas, em 2008, foi de 56,7 pontos (numa escada de 1 a 100). Em 2007 o índice encontrava-se nos 58,5 pontos.
Na análise da satisfação concluiu-se que os colaboradores na faixa etária dos 18 aos 25 anos são aqueles que apresentam um valor médio de satisfação mais elevado (56,4 pontos), ao passo que os colaboradores entre os 26 a 35 anos e os 36 e os 45 anos são os que apresentam um valor médio mais baixo (53,4 e 53,0 pontos, respectivamente).
Na comparação por género, verificou-se não existirem diferenças significativas (apenas 0,2 pontos percentuais) entre o sexo masculino e feminino.
Por habilitações literárias, os colaboradores com o 1.º ciclo do ensino básico registam o valor médio mais elevado (63,4 pontos) por oposição aos colaboradores com o ensino superior que são aqueles que registam um valor médio mais baixo (51,5 pontos).
Relativamente à antiguidade na empresa com os colaboradores com "menos tempo de casa" (inferior a um ano) a apresentarem valores médios de satisfação mais altos (64,7 pontos).
Da análise sectorial, e não obstante as descidas em 2008, salientam-se os melhores resultados médios obtidos no sector privado comparativamente ao sector público (que subiu face a 2007), verificando-se igualmente que o sector da distribuição apresenta valores médios por dimensão mais elevados do que a indústria e os serviços.
Com periodicidade anual, o ONRH efectua o apuramento e a publicação dos Índices Nacionais de Referência, constituídos pelo agregado estatístico das respostas dos colaboradores das empresas e organizações públicas e privadas aderentes a este projecto.

VIII Seminário de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Lusíada de Lisboa

Nos dias 11 e 12 de Maio de 2009 irá decorrer na Universidade Lusíada de Lisboa o VIII Seminário de Gestão de Recursos Humanos.

Sendo primordialmente uma iniciativa coordenada por um conjunto de alunos do 3º ano da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos conta o apoio e co-organização da Faculdade de Ciências da Economia e da Empresa na pessoa do Professor Doutor Assis Lopes e da Professora Doutora Manuela Faia Correia.

A organização deste evento engloba também a participação e envolvimento de alunos do 1º e 2º ano da Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos, do 2º ano da Licenciatura de Marketing e Publicidade e do 3º ano da licenciatura de Gestão de Empresas.

Partindo do tema genérico "A Excelência dos Pequenos Pormenores", ambiciona proporcionar aos participantes deste seminário alguns momentos de reflexão e partilha de conhecimentos, tendo como pano de fundo temáticas que potencializam e desafiam o dia a dia das nossas empresas.

Ao longo das oito sessões do VIII Seminário de Gestores de Recursos Humanos serão focados os seguintes temas:

· Dia 11 de Maio: “Empresas Familiares – o que é Nacional é bom!”, “Empreendedorismo”, “Liderança no Feminino – mais que um sexto sentido”, “Flexibilidade E Mobilidade De Recursos: Novas Tecnologias e Teletrabalho”,

· Dia 12 de Maio: “Dinâmicas De Equipas: Team-Building Experiêncial vs Team-Building Tradicional", ”Mudança e Desenvolvimento Organizacional – Factores Diferenciadores de Sucesso”, “Responsabilidade Social e Assédio Moral” e ainda " Gestão De Stress: Como evitar o Burnout?".

Durante os dois dias do seminário irá ocorrer também uma Feira de Emprego no Jardim da Universidade Lusíada de Lisboa.

Paralelamente, e com o intuito de dinamizar as sessões, foram seleccionados 4 workshops interligados na estrutura principal do seminário e também 3 exposições de 3 jovens empreendedores portugueses.

No final do dia 11, perto do anoitecer, será proporcionado um evento surpresa em especial para os participantes do seminário, mas no qual podem participar os docentes, alunos e funcionários da Universidade.

"Empresas amáveis" que zelam pela qualidade de vida dos seus trabalhadores são já uma realidade em Portugal!

Cuidar dos nossos filhos quando estão doentes, encontrar alguém que os vá buscar à escola perante um imprevisto, organizar atempadamente as nossas próximas férias, entre outras actividades, são situações simples e quotidianas mas que parecem um cabo dos trabalhos quando temos um emprego fora de casa. Várias centenas de empregados contam no nosso país com essa ajuda que lhes permite render plenamente no âmbito laboral sem descurar as suas obrigações domésticas e pessoais. O que antes era uma utopia deixou de o ser para os trabalhadores de grandes empresas como a Procter&Gamble e a SunMicrosystems, que beneficiam dos mais de 300 serviços (domésticos, financeiros, jurídicos, de saúde e de lazer) que lhes oferece a Albenture para todo o território nacional a partir dos seus escritórios de Lisboa.

A vida nas sociedades modernas parece não ter esquecido a antiga expressão “trabalhar de sol a sol”. Nos dias de hoje, ter um emprego, uma vida pessoal e familiar e outros compromissos sociais extravasa os limites de qualquer um, repercutindo-se não só na produtividade e rendimento laboral, mas também na saúde física e mental do trabalhador.

Perante este contexto, surgiu no nosso país a Albenture, uma empresa pioneira em proporcionar às empresas “Benefícios Trabalho-Vida” para os seus empregados e familiares, com vista a ajudá-los a conciliar as vidas laboral e privada. Trata-se, no fundo, de dar uma solução às situações que dificultam o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, e que afectam tanto a qualidade de vida dos empregados, como os resultados económicos e a produtividade das empresas.

A Albenture oferece um serviço fácil de implementar e de baixo custo, que ajuda as empresas a resolverem as necessidades pessoais não só dos seus empregados, mas também das suas famílias. Dispõe de uma ampla variedade de serviços que dão resposta às diferentes situações que podem afectar a família, e que se agrupam em cinco categorias básicas:

- Cuidado de crianças (emergências)

- Cuidado de familiares idosos

- Doença do empregado ou dos seus familiares

- Situações de stress

- Problemas do dia-a-dia

A eficiência da comunicação interna empresarial

" A comunicação interna empresarial é, sem qualquer sombra de dúvidas, um dos temas mais importantes relacionados ao desenvolvimento corporativo, despertando, cada vez mais, estudos sobre métodos e objetivos.(...) " Maria Aparecida Bueno

Intenções de Contratação das empresas Portuguesas - 1º Semestre de 2009

Perspectivando o primeiro semestre de 2009, 87% das empresas inquiridas revelaram intenções de manter ou diminuir o seu quadro de pessoal.

Estes são os resultados para Portugal do 62º Hiring Survey levado a cabo pela MRINetwork. Em Portugal presta serviços em ‘Global Search’, ‘Executive Coaching’ e ‘Talent Management’. O estudo compreendeu em Portugal entrevistas a 236 Administradores, Directores Gerais ou Directores de Recursos Humanos de empresas de todas as dimensões e a operar nos sectores de Tecnologias de Informação e Comunicação (TI’s), Cuidados de Saúde, Biotecnologia e Farmacêutico, Construção Civil & Obras Públicas, Distribuição, Logística e Indústria.

Dos inquiridos, 13% prevê aumentar o número de efectivos do seu quadro de pessoal, sendo 41% os que prevêem a sua manutenção e mais cinco pontos percentuais (46%) os que antecipam diminuir o número de colaboradores.

O percentual de empresas que em 2009 tem intenções de aumentar os seus quadros, tem uma acentuada descida face a igual período de 2008. Contudo em 2009 são as empresas até 100 colaboradores que maior peso têm na intenção de aumentar.

Nas empresas com mais de 100 colaboradores a tendência para aumentar varia entre 2 a 6% consoante a dimensão. As empresas com dimensão entre 101 e 500 são as que apresentam maior tendência para reduzir o número de colaboradores (entre 64 e 67%).

Nas Tecnologias de Informação e Comunicação a tendência de 36 % dos inquiridos para a aumentar os postos de trabalho, é superior à média global em 23 pontos percentuais. Neste sector, só 7% das empresas abordadas antecipa diminuição do número dos seus trabalhadores, valor também abaixo da média global em 6 pontos percentuais.

No sector Farmacêutico, Biotecnologia e Cuidados de Saúde, 76% pretende manter os seus quadros e só 16% planeia a redução do número de efectivos, valor 30 pontos percentuais abaixo da média global.

Quanto ao sector da Construção & Obras Públicas nenhuma empresa com mais de 100 trabalhadores antecipa aumentar os seus quadros. A tendência é para diminuir os actuais trabalhadores sendo que 55% das empresas inquiridas o refere.

No sector da Logística e Distribuição, também é superior à média geral em 17 pontos percentuais, a tendência para a diminuição dos postos de trabalho, com 63% das empresas a manifestá-lo. 33% refere que pretende manter o actual número de colaboradores

No sector da Indústria é mais elevado o número de empresas a considerar a manutenção dos postos de trabalho, com 50% a referi-lo.

Questionados sobre as prioridades das suas empresas na área do recrutamento e selecção, os inquiridos dividiram as suas prioridades entre o recrutamento e selecção de Quadros e Técnicos Altamente Especializados.

O sector da Construção Civil e Obras Públicas reparte equitativamente as suas prioridades na área do recrutamento entre as Funções Técnicas Especializadas e os Recém Licenciados.

Os representantes das empresas foram questionados igualmente, sobre o grau de dificuldade, que antecipam vir a sentir aquando da contratação de profissionais e as funções em que prevêem sentir maior dificuldade em encontrar os candidatos certos, com as competências certas.

No sector Farmacêutico, Biotecnologia e Cuidados de Saúde 68% dos inquiridos, não prevê sentir qualquer dificuldade em encontrar os candidatos certos.

No sector das Tecnologias da Informação e Comunicação 64% antecipa alguma dificuldade na contratação.

73% dos inquiridos da Construção Civil & Obras Públicas não prevê qualquer dificuldade em encontrar os candidatos adequados.

Já no sector da Indústria, 54% dos inquiridos antevê alguma dificuldade em encontrar os profissionais ajustados às suas necessidades.

Quanto às funções, são as de componente Técnica as antecipadas como de maior dificuldade na contratação para todos os sectores.

Questionámos ainda os Representantes das empresas sobre se antecipavam a necessidade de recorrer ao Outsourcing, sendo que maioritariamente (71%) afirmaram não tencionar fazê-lo.

56% dos Responsáveis das empresas consultadas não prevê utilizar qualquer meio para retenção e desenvolvimento do seu Capital Humano. Para este resultado, contribuem de modo mais significativo, as empresas com dimensão entre 251 e 1000.

O universo das empresas consultadas, engloba os vários sectores de actividade.

Segundo Ana Teixeira, Country Manager da MRINetwork Portugal, “ Da análise das intenções de contratação das empresas, é notório que nunca, desde 2002, altura em que a MRINetwork Portugal iniciou o Hiring Survey, tivemos números tão baixos de recrutamento e tão altos na intenção de despedimentos. Este, infelizmente, é mais um indicador de que a crise está instalada e de que, quer empresas quer trabalhadores podem estar a passar momentos de acrescida dificuldade.

Os números históricos mais baixos, de intenções de contratação situam-se em 24% em igual período de 2004 e os mais altos quanto à intenção de reduzir a estrutura, nos 23% em igual período de 2002 e 2004”.

15 perguntas para serem usadas durante a Entrevista de Desligamento

A Entrevista de Desligamento é uma ferramenta fundamental para as empresas que valorizam a prática do feedback. Quando conduzido corretamente o processo permite que a organização conheça que imagem o ex-funcionário leva em relação à conduta da própria empresa e até dos colegas de trabalho. Lembro que o profissional tem a liberdade de aceitar ou não de participar dessa entrevista. Abaixo, listo algumas questões que podem ser usadas para identificar as ações organizacionais fortes e as que precisam ser modificadas, para que os talentos não abandonem o "barco".

Management situationnel - Doser intelligemment la pression

Pro-action pour définir et encadrer, action pour renforcer les progrès et former les gens, réaction pour leur permettre d'exprimer leur autonomie et prendre des risques en connaissance

O Novo Mercado de Trabalho para um Novo Profissional

No NOVO MERCADO DE TRABALHO não há espaço para os fracos. Temos que ser simplesmente os melhores naquilo que nos propomos a fazer. Palavras como show, pró-atividade, desafio está na moda. É a hora e a vez das pessoas emocionalmente inteligentes, capacitadas, diferenciadas com um grande nível de especialização, a chamada mão de obra especializada. Hoje se faz necessário treinamento constante, vontade e determinação de aprender.

Aliás, sempre digo em minhas palestras que a VONTADE é fundamental. É o principal fator determinante que separa o vencedor do perdedor. (...)Maurício Vitório Fachini

Guru’s em parceria com a AEP e AIP promove workshops

A Guru’s (unidade que integra a High Play) em parceria com a AEP e AIP promove dois workshops em Lisboa e no Porto, respectivamente.

Workshop “Executivas de Alto Rendimento”

A Associação Empresarial de Portugal (AEP), em parceria com a Highplay, encontra-se a organizar um workshop denominado “Executivas de Alto Rendimento”, destinado a gestoras de equipas ou gestoras seniores que pretendem tornar-se líderes mais eficazes.

O evento contará com a participação especial do ex-psicólogo da equipa de futebol do Real Madrid, consultor de empresas e professor universitário, José Maria Buceta. O workshop terá lugar no Auditório do Edifício de Serviços da AEP, no dia 26 de Março entre as 9h30 e as 13h00.

O workshop “Executivas de Alto Rendimento” é uma formação de desenvolvimento de

liderança no feminino, onde as mulheres poderão aprender a usar de forma mais efectiva o seu “poder” e influência na organização. E, igualmente, desenvolver estratégias de liderança para a sua carreira futura, e uma network de mulheres, à qual poderá sempre recorrer para pedir aconselhamento ou apoio.



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Workshop “A Excelência na Liderança”

A Associação Industrial Portuguesa (AIP), em parceria com a Highplay, encontra-se igualmente a organizar um workshop denominado “A Excelência na Liderança”, destinado a gestores de equipa que pretendam desenvolver as competências de liderança e criar fortes pilares para uma liderança com excelência, melhorando as competências de liderança e adaptando estilos. Este workshop de um dia, integra a entrevista a dois convidados que partilham a sua experiência como líderes e a dinamização por parte de um consultor internacional.

O workshop terá lugar no ISQ (Tagus Park) em Oeiras, no dia 25 de Março entre as 9h30 e 13h00 e entre as 14h00 e 17h00.



Programa do workshop

Parte 1 – Trabalho em pequenos grupos. Exercício. Liderança e os seus fundamentos

Parte 2 – Entrevista aos convidados. Debriefing por José Maria Buceta.

Parte 3 – Exercícios práticos sobre Liderança – Comunicação e Tomada de Decisões.



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Quem é José Maria Buceta?



É Doutorado em Psicologia pela Universidade Complutense de Madrid, Master em Ciência pela Universidade de Manchester (Inglaterra) e instrutor superior de basquetebol. Desde 1987 é professor titular de Psicologia da Universidade Nacional de Educação à Distancia de Espanha e desde 1995, director do Master em Psicologia do Desporto da mesma Universidade. Foi até 2006 psicólogo da equipa profissional de Futebol do Real Madrid (durante 8 anos) e já foi treinador profissional da Selecção Nacional Feminina de basquetebol de Espanha.

José Maria Buceta é um conferencista assíduo em áreas como Psicologia, o Desporto e a Empresa, onde é considerado um perito do alto rendimento individual e de grupo, assim como um excelente comunicador e motivador.

O seu estilo próximo e aberto, os exemplos e os conteúdos práticos contribuem para criar o clima apropriado para que os participantes nas suas conferências recebam as oportunas mensagens e conhecimentos. Já desenvolveu numerosas conferências e workshops para diferentes entidades, trabalhando com directores e empregados de diferentes níveis.

Desde 1999 é o responsável da Formação de Psicologia dos treinadores de futebol nos cursos organizados pela Real Federação Espanhola. Desde 2003, colabora activamente como assessor externo da multinacional farmacêutica CHEMO, assessorando os directores de primeiro nível, desenvolvendo actividades de formação (outdoor training) e implementando iniciativas relacionadas o desenvolvimento do trabalho de equipa.